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Não faz muito tempo que as principais revistas de negócios e sites que cobrem o ambiente corporativo passaram a colocar pessoas negras em destaque. As publicações refletem a discrepante realidade brasileira quando o assunto é oportunidade de crescer na carreira: apenas 30% dos cargos de liderança no mercado de trabalho são ocupados por mulheres e homens negros, segundo levantamento do IBGE de 2019.
Uma das formas de ajustar a desigualdade e impulsionar a carreira de jovens negros, que podem vir a ser líderes negros no futuro, é criar programas de sponsorship e de mentoria. O cuidado nesse tipo de relação está na abordagem de sponsors e mentores para que os funcionários se sintam acolhidos e capazes de alcançar posições superiores. Veja agora algumas dicas de como colocar em prática essas medidas.
Quando falamos de pessoas negras ocupando lugares de poder e de decisão, é necessário entender que o que acontece fora do ambiente de trabalho está diretamente ligado à cultura organizacional.
Vítimas do racismo estrutural, homens e mulheres negras sofrem com mais obstáculos para chegar ao topo. Dados confirmam: segundo pesquisa “Potências (in)visíveis: a realidade da mulher negra no mercado de trabalho”, da consultoria Indique Uma Preta, apenas 8% das mulheres negras que trabalham no mercado formal ocupam cargos de gerente, diretora ou sócia proprietária de empresas.
“A diferença entre negros e brancos nesses cargos se dá principalmente por conta do racismo, fruto da colonização que sofremos. Ele é fundante”, avalia a consultora junior em Cultura Inclusiva Camila Santos, da B4People – Cultura Inclusiva. “Por isso, é preciso racializar o olhar, para que haja intencionalidade nas contratações e nas promoções de pessoas negras”.
Camila comenta que o desenvolvimento dos funcionários pode se dar por vários programas. “Desde sponsorship, a mentorias e treinamentos de desenvolvimento de habilidades relacionais (soft skills). Isso fará com que esses jovens sejam capazes não só tecnicamente, mas socialmente para liderar e se posicionar em cargos de alta atuação”.
Ter um sponsor, alguém que acredite, oriente e defenda a promoção de jovens negros dentro da empresa, faz muita diferença para superar a falta de diversidade no trabalho. Em funções seniores, os sponsors não são responsáveis apenas por dar feedbacks e aconselhamentos, eles também devem se dedicar ativamente para tornar o seu protegido o mais visível possível nos momentos de decisão.
Conhecer as habilidades e a trajetória que os pupilos tiveram até ali faz parte desse papel de “patrocinador”. Idealmente, ter um histórico parecido ao jovem talentoso pode facilitar ainda mais essa relação – e garantir a ascensão de forma ainda mais natural. Se a pessoa mais experiente passou por dificuldades parecidas com as que os funcionários tiveram para chegar até o posto que ocupam, o diálogo poderá ser mais eficiente.
Mentorias servem para que os profissionais negros consigam ampliar conhecimento e desenvolver talentos. Assim como no modelo sponsorship, os dois lados saem ganhando. A organização se preocupa em atrair, reter e desenvolver os funcionários. O resultado são colaboradores empenhados para garantir a evolução profissional. Garantir esse tipo de programa a pessoas negras faz parte de uma estratégia ampla e eficaz de igualdade racial e apoio à diversidade.
A afinidade entre os sponsors e os pupilos e o sucesso da mentoria nem sempre acontece de primeira. Por isso, os profissionais do RH devem estar atentos para ajustar os procedimentos e fazer com que os protegidos se sintam contemplados e identificados nos processos.
O RH pode testar critérios de escolha dos protegidos e dos funcionários que os guiam, e nem sempre são os chefes ou gerentes diretos, para que as interações sejam fluidas.
É importante saber que mentorias ou sponsorships são ferramentas para que grupos minoritários ou minorizados consigam alcançar lideranças em processos mais justos – até que, claro, não sejam mais sequer necessárias medidas afirmativas raciais. “Quando falamos liderança negra há um problema, pois entendemos que o líder é o branco, mas o negro é o líder negro”, pontua a consultora júnior em Cultura Inclusiva.
Para além desses mecanismos, contudo, devemos rever nossos preconceitos e trabalhar em ações afirmativas que contemplem a pluralidade de forma verdadeira.
Gostou do texto? Então aproveite e confira 5 táticas valiosas para diversidade no Recrutamento e Seleção.
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