Quer mais líderes negros: veja como dar oportunidade a jovens talentos

Não faz muito tempo que as principais revistas de negócios e sites que cobrem o ambiente corporativo passaram a colocar pessoas negras em destaque. As publicações refletem a discrepante realidade brasileira quando o assunto é oportunidade de crescer na carreira: apenas 30% dos cargos de liderança no mercado de trabalho são ocupados por mulheres e homens negros, segundo levantamento do IBGE de 2019.

Uma das formas de ajustar a desigualdade e impulsionar a carreira de jovens negros, que podem vir a ser líderes negros no futuro, é criar programas de sponsorship e de mentoria. O cuidado nesse tipo de relação está na abordagem de sponsors e mentores para que os funcionários se sintam acolhidos e capazes de alcançar posições superiores. Veja agora algumas dicas de como colocar em prática essas medidas.

Como promover líderes negros nas empresas

Quando falamos de pessoas negras ocupando lugares de poder e de decisão, é necessário entender que o que acontece fora do ambiente de trabalho está diretamente ligado à cultura organizacional.

Vítimas do racismo estrutural, homens e mulheres negras sofrem com mais obstáculos para chegar ao topo. Dados confirmam: segundo pesquisa “Potências (in)visíveis: a realidade da mulher negra no mercado de trabalho”, da consultoria Indique Uma Preta, apenas 8% das mulheres negras que trabalham no mercado formal ocupam cargos de gerente, diretora ou sócia proprietária de empresas.

“A diferença entre negros e brancos nesses cargos se dá principalmente por conta do racismo, fruto da colonização que sofremos. Ele é fundante”, avalia a consultora junior em Cultura Inclusiva Camila Santos, da B4People – Cultura Inclusiva. “Por isso, é preciso racializar o olhar, para que haja intencionalidade nas contratações e nas promoções de pessoas negras”.

Camila comenta que o desenvolvimento dos funcionários pode se dar por vários programas. “Desde sponsorship, a mentorias e treinamentos de desenvolvimento de habilidades relacionais (soft skills). Isso fará com que esses jovens sejam capazes não só tecnicamente, mas socialmente para liderar e se posicionar em cargos de alta atuação”.

Sponsorship

Ter um sponsor, alguém que acredite, oriente e defenda a promoção de jovens negros dentro da empresa, faz muita diferença para superar a falta de diversidade no trabalho. Em funções seniores, os sponsors não são responsáveis apenas por dar feedbacks e aconselhamentos, eles também devem se dedicar ativamente para tornar o seu protegido o mais visível possível nos momentos de decisão.

Conhecer as habilidades e a trajetória que os pupilos tiveram até ali faz parte desse papel de “patrocinador”. Idealmente, ter um histórico parecido ao jovem talentoso pode facilitar ainda mais essa relação – e garantir a ascensão de forma ainda mais natural. Se a pessoa mais experiente passou por dificuldades parecidas com as que os funcionários tiveram para chegar até o posto que ocupam, o diálogo poderá ser mais eficiente.

Mentorias

Mentorias servem para que os profissionais negros consigam ampliar conhecimento e desenvolver talentos. Assim como no modelo sponsorship, os dois lados saem ganhando. A organização se preocupa em atrair, reter e desenvolver os funcionários. O resultado são colaboradores empenhados para garantir a evolução profissional. Garantir esse tipo de programa a pessoas negras faz parte de uma estratégia ampla e eficaz de igualdade racial e apoio à diversidade.

O papel do RH quanto às lideranças negras

A afinidade entre os sponsors e os pupilos e o sucesso da mentoria nem sempre acontece de primeira. Por isso, os profissionais do RH devem estar atentos para ajustar os procedimentos e fazer com que os protegidos se sintam contemplados e identificados nos processos.

O RH pode testar critérios de escolha dos protegidos e dos funcionários que os guiam, e nem sempre são os chefes ou gerentes diretos, para que as interações sejam fluidas.

Transformação para igualdade

É importante saber que mentorias ou sponsorships são ferramentas para que grupos minoritários ou minorizados consigam alcançar lideranças em processos mais justos – até que, claro, não sejam mais sequer necessárias medidas afirmativas raciais. “Quando falamos liderança negra há um problema, pois entendemos que o líder é o branco, mas o negro é o líder negro”, pontua a consultora júnior em Cultura Inclusiva.

Para além desses mecanismos, contudo, devemos rever nossos preconceitos e trabalhar em ações afirmativas que contemplem a pluralidade de forma verdadeira.

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